Thủ tục chuyển người lao động làm công việc khác kèm theo giảm lương được thực hiện như thế nào?

Nội dung chính

• Thủ tục chuyển người lao động làm công việc khác kèm theo giảm lương được thực hiện như thế nào?
• Quy định về tạm chuyển người lao động làm công việc khác phải được đề cập tại nội quy lao động đúng không?
• Trả không đủ lương cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động công ty bị xử lý hành chính bao nhiêu?

Thủ tục chuyển người lao động làm công việc khác kèm theo giảm lương được thực hiện như thế nào?

Tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 có nêu:

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

...

Theo đó, về nguyên tắc thì công ty chỉ được chủ động tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác theo thời hạn nêu tại Điều 29 nêu trên.

Và tiền lương khi tạm chuyển này nếu thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Lưu ý trong trường hợp này, công ty cần phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Còn trường hợp chị muốn chuyển người lao động sang làm công việc khác hẳn luôn (không chuyển tạm) thì phải thỏa thuận lại với người lao động để ký phụ lục hợp đồng lao động nhằm thay đổi hợp đồng đã ký.

Nếu người lao động không đồng ý thì không thể thay đổi hẳn công việc mà sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019).

Thủ tục chuyển người lao động làm công việc khác kèm theo giảm lương được thực hiện như thế nào? (hình từ internet)

Quy định về tạm chuyển người lao động làm công việc khác phải được đề cập tại nội quy lao động đúng không?

Theo Điều 118 Bộ Luật lao động 2019 quy định về nội quy công ty như sau:

Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

...

Theo đó, nội quy lao động phải đề cập về các trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.

Trả không đủ lương cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động công ty bị xử lý hành chính bao nhiêu?

Tại Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:

Vi phạm quy định về tiền lương

...

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

...

Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động trả không đủ lương cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì bị xử lý hành chính với mức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng tùy vào số lượng người lao động không được trả đủ lương.

Lưu ý: theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt áp dụng với người sử dụng lao động là cá nhân, với tổ chức (công ty) thì mức phạt sẽ nhân hai cho cùng hành vi, tức phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng.