Phân biệt nam nữ khi tuyển dụng nhân sự liệu doanh nghiệp có bị xử phạt hay không? Đây có phải là hành vi phân biệt đối xử trong lao động không?

Nội dung chính

• Phân biệt nam nữ khi tuyển dụng nhân sự có được xem là hành vi phân biệt đối xử trong lao động không?
• Phân biệt nam nữ khi tuyển dụng nhân sự liệu doanh nghiệp có bị xử phạt hay không?
• Một số lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động với các doanh nghiệp?

Phân biệt nam nữ khi tuyển dụng nhân sự có được xem là hành vi phân biệt đối xử trong lao động không?

Căn cứ theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên những yếu tố sau đây:

- Chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc;

- Giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân;

- Tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV;

- Vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Đồng thời, hành vi này phải có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Như vậy, căn cứ theo quy định nêu trên, nếu doanh nghiệp có hành vi phân biệt giữa nam, nữ khi tuyển dụng nhân sự thì đây có thể được xem là hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng nếu việc phân biệt nam, nữ khi tuyển dụng này là do xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Ví dụ như nghề cơ khí, cầu đường, xây dựng,...thì đa số sẽ đòi hỏi nguồn nhân sự là nam vì đây là tính chất, yêu cầu đặc thù của nghề. Do đó, nếu các doanh nghiệp này ưu tiên tuyển nam thì đây không được xem là phân biệt đối xử trong lao động.

Phân biệt đối xử trong lao động (Hình từ Internet)

Phân biệt nam nữ khi tuyển dụng nhân sự liệu doanh nghiệp có bị xử phạt hay không?

Theo điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động như sau:

Vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Không khai trình việc sử dụng lao động theo quy định;

b) Thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động;

c) Không thể hiện, nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc;

d) Không xuất trình sổ quản lý lao động khi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này;

b) Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;

c) Không báo cáo tình hình thay đổi về lao động theo quy định;

d) Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật.

...

Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Đối với tổ chức mức phạt sẽ gấp 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Như vậy, theo quy định nêu trên, nếu như doanh nghiệp phân biệt nam, nữ khi tuyển dụng mà không phải vì yêu cầu đặc thù của công việc và để duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì doanh nghiệp có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng.

Một số lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động với các doanh nghiệp?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019:

Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Theo đó, khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động thì người lao động cần kiểm tra kỹ hợp đồng xem đã có đầy đủ các thông tin, nội dung cơ bản nêu trên hay chưa nhằm đảm bảo được quyền và lợi ích hợp của mình trong quá trình làm việc và có căn cứ để giải quyết các tranh chấp sau này.