Ký kết hợp đồng lao động: Lưu ý 05 thỏa thuận trái pháp luật

Ký kết hợp đồng lao động: Lưu ý 05 thỏa thuận trái pháp luật (Hình từ internet)

Về vấn đề này, THƯ VIỆN PHÁP LUẬT giải đáp như sau:

1. Thỏa thuận không đóng bảo hiểm

* Cụ thể tại khoản 1 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.

* Theo đó, đối tượng tham gia bảo hiểm được quy định như sau:

- Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên.

(Điểm a, b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014)

- Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương.

(Khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008 sửa đổi 2014).

- Đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp là người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn.

(Khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013)

Như vậy, người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận đóng bảo hiểm trong các trường hợp trên.

2. Thỏa thuận không làm thêm cho công ty khác

Căn cứ theo Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như sau:

- Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

- Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Như vậy, người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động miễn sao bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Do đó, việc thỏa thuận không làm thêm cho công ty khác là trái quy định.

3. Thỏa thuận không kết hôn, sinh con trong vài tháng đầu năm làm việc

* Theo Điều 10 Pháp lệnh 06/2003/PL-UBTVQH11 (sửa đổi tại Pháp lệnh 08/2008/PL-UBTVQH12) quy định quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản như sau:

- Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;

- Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;

- Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản.

* Cũng tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Như vậy, có thể thấy người sử dụng lao động không được đưa ra yêu cầu thỏa thuận không kết hôn, sinh con trong vài tháng đầu năm làm việc với người lao động.

4. Thỏa thuận làm việc dài hạn cho công ty

* Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

* Cũng tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động miễn sao bảo đảm thời gian báo trước cho người sử dụng lao động.

Như vậy, có thể thấy thỏa thuận làm việc dài hạn cho công ty sẽ vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động được cử đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động thì trong hợp đồng đào tạo nghề được quyền cam kết thời hạn phải làm việc sau khi được đào tạo. (Điểm c khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019)

5. Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ

Theo Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền làm việc của người lao động

- Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

- Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Như vậy, có thể thấy thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ là thỏa thuận trái quy định pháp luật.

Mặc dù vậy, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. (Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019)